Como a tecnologia vai mudar o processo de seleção de funcionários?
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Como a tecnologia vai mudar o processo de seleção de funcionários?

A tecnologia vai provocar mudanças significativas nas relações de trabalho, e com certeza o processo de seleção será uma dessas. Esse é um assunto sensível, mas que chama atenção dos leitores por tratar de duas coisas marcantes: tecnologia e seleção de talentos. Ao mesmo tempo é um tema que gera algumas dúvidas, em especial nos gestores. A ideia, portanto desse artigo é falar como a tecnologia vai mudar os processos de atração e seleção de profissionais e de que forma os empresários, empreendedores e gestores podem se preparar para isso.

Para tornar o conteúdo mais rico, eu conversei com o Orlando Laragnoit, especialista em recrutamento e sócio da empresa Tyton. Além do conhecimento que ele tem nesse assunto, ele ainda participou de um processo de aceleração de startups, no qual ele focou no desenvolvimento de novas soluções e tecnologias para tornar a gestão de pessoas mais eficiente.

People analytics, Employer Branding e Hunting, além de serem termos em inglês, também são algumas das tendências que ele trouxe para esse nosso bate-papo sobre tecnologias nos processos seletivos e gestão de pessoas.

Assista

A corrida tecnológica

Para começar, Orlando frisou a importância que a tecnologia tem não só nos processos seletivos, mas em qualquer processo da empresa.

“ O uso da tecnologia deve vir para melhorar o meu processo, para torná-lo mais eficaz, reduzir custos, mais rápido mais inteligente, e acima de tudo, mais simples. Este é o papel de uma solução inovadora. Às vezes, a empresa traz tecnologias, mas acaba resultando em mais processo”

Redução dos processos.

Um dos grandes objetivos das tecnologias, é tornar o processo de recrutamento e seleção menos moroso, tanto para a empresa, como para o candidato.

Ele traz a referência do Google, que percebeu que era preciso eliminar etapas do processo, já que isso, por si só estava cansando e eliminando bons candidatos. Orlando fala sobre a deve existir um ponto ótimo na quantidade de etapas no processo, e é aí que deve entrar o papel das tecnologias, para garantir que a redução de etapas não resulte em perda de qualidade para o processo.

“A ideia não é eliminar o quesito humano na seleção, mas sim eliminar etapas desnecessária e encurtar o caminho entre encontrar e contratar as pessoas, e assim gerar eficiência."

 

Transparência como tendência

Às vezes a empresa acaba vendendo mais do que consegue entregar. Isso também ocorre para a atração e retenção de talentos. Não adianta focar em atrair pessoas quando não há um bom ambiente, capaz de reter os colaboradores.

“A empresa não deve achar que a contratação de uma ferramenta é o primeiro passo. Primeiro é preciso arrumar a casa”

Uma empresa que não tem bons valores, transparência, respeito a diversidade, não consegue manter seus profissionais. Isso foi apontado inclusive pela Great Place to Work:  transparência com seus colaboradores e com o público externo virou questão de sobrevivência. Isso se acentuou com a entrada da geração Z e millennials no mercado de trabalho. A compatibilidade de valores da empresa com o profissional tornou-se o principal critério de seleção de onde quero trabalhar.

 

People analytics

Esta é uma das principais tendências para a gestão de pessoas. O Big Data chegou na gestão de pessoas e está vindo para ficar. People analytics é o uso de dados para melhor compreender os principais fatores de motivação dentro do ambiente de trabalho, ou seja, o que torna as pessoas mais eficientes, mais felizes e mais criativa e a partir disso, tomar decisões.

People analytics é uma abordagem orientada por dados para a gestão de pessoas. A palavra analytics é usada sempre que há um processo de uso de dados para melhorar alguma coisa. Neste caso, as pessoas, ou colaboradores. As ferramentas vieram para nos ajudar a analisar variáveis de comportamento que antes era algo quase intuitivo do profissional de recrutamento. Ter o apoio da análise de dados é imprescindível para ganhar assertividade no processo.

Por outro lado, Orlando levanta um ponto interessante sobre o possível risco no uso de dados e inteligência artificial no processo de recrutamento e seleção, pois ao utilizar dados comportamentais para avaliar candidatos, poderia colocar em jogo a diversidade de cultura e ideias, algo muito importante para o enriquecimento do ambiente de trabalho.

 

Employer Branding

Outra tendência que tratamos nesse bate-papo foi o Employer Branding. A necessidade de encarar o processo de atração de talentos da mesma forma que o marketing encara seus produtos.

“As pessoas precisam entender que um processo seletivo é uma via de mão dupla. Ao mesmo tempo que você está selecionando alguém para sua empresa, você está sendo selecionado pelos seus candidatos.”

Por isso a importância de encarar a empresa como um produto e se perguntar que tipo de pessoa eu quero atrair?

É nesse contexto que entram ferramentas como Glassdoor e Love Mondays. Nessas ferramentas, as empresas são avaliadas por seus funcionários e gera um indicador geral de satisfação. As mídias sociais mudaram para sempre a balança do controle das informações. Onde antes empresas controlavam a informação sobre as condições do seu ambiente de trabalho, agora as pessoas são empoderadas para falar da sua empresa.  Hoje, o impacto das ações da sua empresa, serão assistidas pelo público externo.

Ainda sobre o branding, nós citamos os casos de empresas que utilizam as mídias sociais como canal para mostrar o dia-a-dia da empresa e assim comunicar seus valores e seus propósitos.   Empresas como Ebanx e Contabilizei são empresas que fazem isso muito bem.

 

Hunting

Antigamente o trabalho de um gestor de recrutamento consistia em receber uma pilha de currículos, e avaliar um por um, aqueles que tinham os critérios mínimos para passar para uma próxima etapa de avaliação de perfil. Imagine a quantidade de tempo que isso levava, dependendo da quantidade de candidatos? Hoje, as ferramentas de perfis profissionais como o LinkedIn tem aprimorado muito as funcionalidades de filtro, o que reduziu significativamente o tempo gasto nessa atividade. Houve aí um grande ganho de eficiência no processo.

O valor deste ganho é tão significativo, que as empresas optam por contratar versões pagas dessas ferramentas para ter acesso a estes filtros, que utilizam machine learning e Inteligência Artificial para entregar os melhores candidatos para sua busca.

E por falar em busca, lá pelo minuto 39, eu pergunto sobre a entrada nesse mercado já que eles estão na vanguarda dos mecanismos de busca. Sobre isso, Orlando nos conta que, na verdade, o Google já vem testando nos Estados Unidos sua ferramenta chamada Google Hire, que justamente tem o objetivo de ajudar recrutadores no processo de busca e filtro de candidatos.

 

Somos todos Youtubers!

 

Uma das coisas que conversamos foi sobre o uso de vídeos para dar velocidade ao processo, reduzir custos e manter a avaliação do lado subjetivo. Segundo ele, já é realidade para muitas empresas o uso dos vídeo em 2 situações.

 

1- Skype | Hangout: Quem nunca fez uma entrevista por Skype? As empresas tem usado cada vez mais essas ferramentas de chamadas em vídeo com o objetivo de simplificar o processo.

“As vezes a pessoa leva 2 horas para ir até a entrevista para em 5 minutos ambos perceberem que aquela vaga não é boa para nenhum dos lados”

2- Vídeo de apresentação: hoje, empresas estão pedindo para que seus candidatos mandem vídeos de apresentação como parte do processo de seleção. Isso mostra que empresas estão usando ferramentas e a tecnologia para conhecer mais seus candidatos ao mesmo tempo que tornam o processo mais rápido.

“Se antes as pessoas precisavam aprender a montar um currículo, agora elas precisarão também aprender como gravar vídeos de apresentação.”

 

Dicas de um especialista:

Para finalizar nossa conversa eu pedi ao Orlando que compartilhasse algumas dicas aos empresários. Veja abaixo quais foram essas dicas:

1- Esteja presente:

A sua empresa não estar presente em plataformas como o LinkedIn é como seu site não estar nos resultados de busca do Google

2- A boa e velha indicação

Indicações ainda é a melhor solução para empresas até 50 funcionários. Mesmo com toda tecnologia e machine learning, qualquer custo de investimento em ferramentas seria maior do que o benefício.

3- Job Boards para nichos: 

Hoje existem diversas plataformas de vagas para diferentes segmentos. Essas plataformas conseguem se adaptar as necessidades e características de um determinado segmento de profissionais. Por isso, elas têm crescido tanto.

4-   Invista em tecnologias que resolvam os seu problemas atuais.

Antes de olhar para uma determinada tecnologia, compreenda qual o job ela vem resolver na sua empresa. É preciso primeiro avaliar qual o problema sua empresa está precisando resolver.

De tudo isso que conversamos pudemos ter um panorama de como as tecnologias estão impactando e mudando a gestão de pessoas. Independente de como as coisas estão evoluindo, uma coisa é certa:

As empresas vão continuar buscando pessoas boas para fazer parte do seu time.

Espero que tenhamos contribuído.

Agradeço ao Orlando por ter compartilhado seu conhecimento conosco.

Abraços e até a próxima.  

Matheus Ferraz
Matheus Ferraz Seguir

Escritor e consultor de SEO @Upwell

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