[ editar artigo]

Como criar um modelo de gestão por competência?

Como criar um modelo de gestão por competência?

As organizações contemporâneas espalhadas por todo o mundo sempre ou constantemente estão em busca de um modelo de gestão considerado “perfeito” ou “ideal” por seus principais executivos, para o eficiente comando e uso de seus recursos e suas ações de maneira bem sucedida nos mercados em que atuam diariamente.

Analisado sob a ótica da melhoria contínua, tais ações refletem um comportamento perfeitamente saudável e, sem sombra de dúvida, esperado por parte de gestores de alto nível e que demonstram comprometimento com as metas e objetivos da empresa. Constitui-se como uma parte de sua rotina.

Compatível com essa lógica de buscar a melhoria de desempenho no seu dia a dia, os profissionais se dedicam a encontrar o sonhado “Santo Graal” da gestão. E, ao exercitar essa dinâmica é muito comum que se veja modelos aparecendo e desaparecendo com a mesma velocidade que surgiram.

Alguns eventos, como seminários e palestras são formas legítimas e válidas para que os funcionários se atualizem. Contudo, outros (para não mencionar vários) são, na verdade, modismos que apresentam prática do mundo do trabalho já consolidadas de forma diferente. E só alcançam sucesso porque, infelizmente, vários profissionais veem tais eventos como formas de afastar-se do trabalho, ao invés de uma fonte de conhecimentos ou, até mesmo, de melhorar sua rede de contatos.

Por outro lado, muitos executivos trabalham de forma séria e compenetrada na busca de modelos que agreguem valor ao dia a dia das empresas que comandam. E as fontes de pesquisa são diversas: Call conferences, visitas a empresas de classe mundial, palestras com gurus da gestão e, até mesmo, atividades de desenvolvimento de Networking, como, por exemplo campos de minigolfe. 

Dentro desse oceano de soluções surgiu a “gestão por competências” a qual, muito mais do que um modismo chegou ao universo do trabalho como uma proposta bastante consistente para as corporações. Alicerçada em parâmetros de desempenho realistas e costumeiros no dia a dia dos empregados, ela será o foco de nosso artigo de hoje.

Cenário atual

Vivemos um momento o qual hoje a imprensa batizou e o público adotou de “A Quarta Revolução Industrial”, ou seja, a Era da Robótica Avançada, da Automação no transporte, da Inteligência Artificial, da Aprendizagem automática assim como de tantas outras soluções de altíssima tecnologia.

Além dos fatores acima há também outros de ordem socioeconômica, geopolítica ou demográfica que ajudam a redesenhar um panorama profissional que terá ou já vem tendo um impacto direto no mercado de trabalho.

Esses impactos são de diversas naturezas: Surgimento de novas profissões, desaparecimento de antigas, necessidade de novas habilidades por parte dos profissionais, que é aqui o foco de nosso artigo. E, apesar dos importantíssimos e necessários avanços tecnológicos, várias dessas tarefas nem de longe podem ser executadas por máquinas.

Recentemente, inclusive, uma grande e renomada empresa internacional de consultoria publicou um estudo no qual constatou que o aumento da tecnologia não resultou em um maior “engajamento” por parte dos funcionários. Conceito esse que é uma das últimas modas no ambiente corporativo.

Profissionais de vários setores já vêm sendo afetados por esse novo “mundo das habilidades profissionais”. Em setores como mídia e entretenimento, consumo, saúde e energia principalmente. As áreas de finanças, infraestrutura e mobilidade - muito em breve - deverão sentir o impacto também. Além de muitas outras em maior ou menor grau dentro um horizonte curto de tempo.

Dessa forma, vamos conceituar e ilustrar com vários exemplos as competências que farão com que os profissionais do mundo atual possam manter-se em seus atuais empregos ou qualificar-se para outros que lhes tragam realização profissional e, consequentemente, leve às empresas aos resultados esperados.

O que é competência e gestão de competências

Reunindo os principais conceitos usados no ambiente empresarial podemos afirmar que uma competência é um conjunto de conhecimentos, habilidades e comportamentos de posse de um profissional que o capacita a desempenhar uma tarefa específica de modo bastante eficiente, conduzindo a seu sucesso em particular e contribuindo para o sucesso da organização como um todo.

Para ilustrar com mais precisão o conceito podemos citar algumas das competências mais valorizadas pelas empresas na atualidade. As dez primeiras foram, inclusive, levantadas por um relatório escrito pelo Fórum Econômico Mundial (World Economic Forum) em Setembro de 2016, no qual são tidas como aquelas competências buscadas pelas corporações até o ano de 2020. As demais não entraram nesse ranking, mas também possuem uma relevância significativa e acreditamos que são bastante pertinentes aos propósitos desse artigo. Vamos analisá-las:

  1. Resolução de problemas complexos: É a capacidade de analisar, propor e executar soluções e/ou planos para a resolução de um problema que exige soluções de difícil implementação;
  2. Pensamento crítico: Tida por muitos como "A Competência do Século". É a competência relacionada à capacidade de analisar um problema de maneira lógica e racional, no sentido de levantar os pontos fortes e fracos quanto às soluções alternativas, conclusões e possíveis abordagens aos problemas apresentados;
  3. Gestão de pessoas: É a capacidade de identificar talentos, desenvolvê-lo e mantê-los motivados no dia a dia de seu trabalho;
  4. Coordenação: É a capacidade de coordenar suas próprias ações com as ações de seus pares. Muito valorizada pelos líderes, pois está diretamente conectada à colaboração e facilitação de vários processos no dia a dia das empresas;
  5. Criatividade: É a habilidade de criar ideias e soluções originais e inovadoras, ao adotar pontos de vista fora dos padrões considerados como comuns. É o que na Publicidade e Propaganda, principalmente, se costuma chamar de “pensar fora da caixa”;
  6. Inteligência emocional: Daniel Goleman (psicólogo, jornalista científico e escritor de renome, autor do livro "Inteligência Emocional") deixou sua marca mesmo nas relações pessoais particulares e no trabalho. É a capacidade de administrar as próprias emoções, usando-as de maneira favorável, além de compreender as emoções dos outros, construindo relações mais saudáveis; 
  7. Capacidade de julgamento e tomada de decisões: É a capacidade de análise de dados, cenários e ambientes que sustentem a tomada de decisões. Principalmente em situações de tensão e alta complexidade;
  8. Orientação para servir: É a capacidade de focar suas ações na resolução dos problemas que dizem respeito ao seu cargo, mas sem esquecer o conceito do “cliente interno”, ou seja, dos companheiros de trabalho que também requerem soluções advindas dos demais;
  9. Negociação: É a habilidade de obter os melhores resultados possíveis nas relações e reuniões, nas quais haja conflitos de interesse tanto em termos de conteúdo como na manutenção de bons relacionamentos;
  10. Flexibilidade cognitiva: É a capacidade de criar ou de utilizar diferentes conjuntos de regras para combinação ou agrupamento das coisas de forma diferente
  11. Adaptabilidade: É a capacidade que o profissional possui de efetuar mudanças em seu comportamento, mantendo-se totalmente funcional para adaptar-se às mudanças no curso das ações da empresa, sem prejudicar a qualidade de seu trabalho.
  12. Iniciativa: É a habilidade de reconhecer e criar oportunidades e de agir de forma consonante às mesmas. Preferivelmente, começar a fazer algo a esperar de forma passiva com que algo aconteça.
  13. Gestão do conflito: É a habilidade de saber lidar com conflitos de interesse de maneira diplomática e saber como resolvê-los;

A questão das competências e de sua gestão atualmente é tão relevante que muitas delas gozam de definições praticamente oficiais estabelecidas por organizações, universidades ou institutos. Elas são descritas de maneira bastante detalhada, inclusive com seu emprego a nível operacional, tático e estratégico na atividade laboral.

Algumas dessas fontes apresentam, inclusive, os questionamentos mais adequados a serem apresentados por entrevistadores a candidatos a vagas de emprego que possibilitem averiguar se os mesmos possuem ou não o nível desejado de uma competência em especial pela empresa. Há um site bastante completo, o Competency Library, no qual se pode encontrar tais informações.

Sendo assim, podemos entender a gestão por competências como um modelo de gestão dos Recursos Humanos de uma empresa focados na análise, identificação e gestão das habilidades de seus empregados conforme seu perfil profissional, visando a excelência, enfatizando os pontos fortes e trabalhando para melhorar os pontos ainda necessários dos respectivos cargos.

Objetivos da gestão de competências

O principal objetivo da gestão por competências é proporcionar aos colaboradores seu desenvolvimento e, simultaneamente por meio deles, obter o máximo rendimento para a empresa pelas competências individuais e competências coletivas.

Por sua natureza fortemente ligada ao conhecimento e, também, à informação, a gestão por competências - muitas vezes - é confundida com a gestão do Aprendizado ou Conhecimento Corporativo. Ambas são áreas independentes, mas que, sim, possuem uma ligação muito forte já que a segunda apoia de forma definitiva a primeira.

Vantagens do modelo

Elas podem ser muitas, mas concentram-se principalmente em alguns processos que estão diretamente relacionados à área de RH:

Refinamento dos processos de Recrutamento e Seleção: Com perfis bem, ou melhor, definidos, os profissionais do setor de Recrutamento & Seleção podem realizar esses processos de uma maneira muito mais fluida, objetiva e eficiente já que as competências são claras e as formas para aferi-las junto aos candidatos também são facilmente executáveis;

Treinamento e Desenvolvimento: A área central operacional desse modelo, T & D como é chamada por algumas organizações, se beneficia por ser o centro das atenções para que o modelo seja implementado, executado e controlado de maneira eficiente e efetiva. Os programas podem e devem ser criados exatamente com vistas a melhorar ou proporcionar qualificação nas competências definidas como centrais pela corporação e que são julgadas pela mesma como sendo necessárias no dia a dia de colaboradores em especial;

Diminuição de rotatividade (turnover): Investimentos na qualificação de seus colaboradores por parte de uma organização são uma excelente ação no sentido de melhorar não só a qualificação propriamente dita, mas o conceito que os profissionais passam a ter do local onde trabalham. Medidas assim comunicam aos empregados o quanto a empresa valoriza seus talentos e fortalece neles o desejo de integrar-se ainda mais com o compromisso de fazer com que a empresa atinja seus objetivos;

Maior facilidade quanto a mudanças de liderança: Um grande problema ainda enfrentado por muitas corporações diz respeito ao fato delas ficarem “órfãs” quando um profissional qualificado deixa seu quadro de funcionários. Às vezes são empreendidos processos de seleção interna e externa que levam um tempo maior do que o desejado para a reocupação do cargo, causando prejuízos não só financeiros, mas também de outra natureza para a empresa. Com a adoção desse modelo de gestão, um processo de transição já permite que um funcionário novo, devidamente qualificado com as competências que o cargo dele/dela exige, ocorra de maneira tranquila e sem traumas para todos os envolvidos.

Estruturação

Desde que começou a ser um modelo que recebe mais atenção por parte das empresas e posteriormente adotada, a gestão por Competências provocou ações por parte das mesmas no sentido de cada vez mais possibilitar seu entendimento mais preciso, seguida por ações efetivas para seu uso no dia a dia do ambiente empresarial.

De acordo com esse pensamento foram estabelecidas medidas para levantar as competências dos empregados nas empresas. Como parte de sua composição são comportamentos, uma ferramenta que pode ser utilizada para descobri-las é o Monitoramento Comportamental.

Por meio desse recurso, é possível descobrir quais competências são dominadas pelos empregados da empresa e quais são as competências exigidas pelos cargos que eles ocupam.

Como a gestão por competências está ligada e tem muito a ver com Desenvolvimento Pessoal, esse procedimento mostra sua eficácia ao traçar um comparativo entre a situação real e ideal do conjunto total de competências de uma empresa.

Isso possibilita à corporação criar um plano de desenvolvimento individual ou setorial para todos os seus colaboradores visando à qualificação dos mesmos dentro dos níveis desejados para um melhor desempenho no dia a dia da mesma.

Mas, vamos analisar de forma detalhada como esses passos devem sem implementados.

Roteiro para implementar o modelo de gestão por competências

O recurso Humano, assim mesmo digitado com a letra “H” em maiúsculo para representar sua relevância, é o mais importante de todos aqueles necessários a uma organização para que ela possa atingir seus objetivos.

E, por quê?

Porque é o único capaz de evoluir por si só. Os recursos materiais não se consertarão sozinhos se quebrarem e os recursos financeiros tampouco irão se multiplicar por si só, como muitos executivos desejam.

Porém o recurso Humano tem consciência. De seus pontos fortes e fracos. E por isso é o mais importante. Além de ser aquele que toma as decisões sobre todos os demais.

E para que eles sejam otimizados os seguintes pontos devem ser implementados para que a empresa possa ter um eficiente modelo de gestão por competências:

- (Re) definir as competências para todos os cargos

Definir o escopo de responsabilidades dos cargos, levando-se em conta sua hierarquia e responsabilidade é um passo importante na cronologia de estruturação e montagem de um modelo de gestão por competências. Mais do que simplesmente seguir o CBO, é importante pensar na orientação mercadológica da empresa. Se ela for voltada para resultados é importante que os cargos permitam a seus ocupantes o exercício de suas tarefas de maneira que possam, real e efetivamente, fazer o necessário para obter resultados.

- Levantamento das atuais competências dos colaboradores

Esse passo é o verdadeiro raio-X a respeito do perfil técnico dos funcionários de uma empresa. Por meio dele a organização pode ter acesso ao Q.I. de seus funcionários mensurando suas competências em todos os departamentos que a compõe. E, dessa forma terá subsídios para, em uma fase posterior do processo de implantação do modelo de gestão por competências, formatar os planos de desenvolvimento.

Porém, é importante salientar que o levantamento não pode, tampouco deve limitar-se a questões técnicas. Um mapeamento comportamental deve ser feito também, pois é com ele que a empresa terá consciência do Q.E. de seus funcionários, ou seja, de seu Quociente Emocional. Como vimos acima, a Inteligência Emocional é uma das competências mais requisitadas atualmente, pois por meio dela os colaboradores são capazes de lidar com diversas situações apresentadas pelo ambiente de trabalho de maneira mais tranquila e ponderada.

- Elaboração de planos de desenvolvimento

Atualmente muitas áreas que anteriormente eram batizadas simplesmente de “Departamento de RH”, hoje são chamadas de “Departamentos de D.H.O.”, ou “Desenvolvimento Humano e Organizacional”. A nova sigla não é mera ostentação, pois contempla uma mutação no papel do RH quanto à qualificação de seus colaboradores, proporcionando-a de uma maneira mais completa e compatível com os objetivos e metas da empresa.

Segundo essa filosofia, é possível desenhar programas com cursos, treinamentos, palestras, workshops, visitas, viagens e tantos outros produtos que, efetivamente, proporcionem uma qualificação mais apropriada aos colaboradores de uma empresa, caso ela seja necessária.

Um cuidado que é necessário que se tenha quando da preparação desse passo diz respeito à adequação dos conteúdos aos cargos e setores aos quais se destinam. Um profissional da área financeira, nos prendendo aqui apenas aos aspectos técnicos, necessita de um conteúdo diferente daqueles conteúdos que são necessários para uma melhor qualificação de um profissional de infraestrutura, por exemplo.

Colaboradores que atuam como analistas juniores também requerem conteúdos diferentes de gerentes ou diretores. Ou seja, como falamos anteriormente é importante formatar os planos de desenvolvimento de acordo com o indivíduo e, também, de acordo com seu nível hierárquico.

Contudo, é importante também ter em mente e jamais perder de vista que todo e qualquer colaborador, independente de sua área ou nível hierárquico deve possuir um conjunto de competências que pode ser considerado universal.

Não há absolutamente nenhum impedimento técnico ou burocrático que impeça a coexistência de planos de desenvolvimento individual ou setorial com planos de desenvolvimento geral. Há várias experiências positivas que demonstram um conjunto de vários programas desenvolvimentos para empresas com públicos-alvo específicos e também generalistas.

Outro aspecto que merece todo o cuidado e esmero da organização durante a confecção dos planos de desenvolvimento tem a ver com os canais por meio dos quais eles serão disponibilizados aos colaboradores.

Aqui também há uma ampla variedade de ferramentas. Porém, independente de quais sejam, é importante que haja uma agenda que permita a viabilização e coordenação do próprio trabalho diário dos colaboradores com sua frequência e aproveitamento dos produtos de qualificação.

É importante levar em conta que a empresa de certa forma faz uma “venda” desses produtos a seus próprios colaboradores. E para que eles “comprem” a ideia de que terão que abandonar seus postos de trabalho por algum tempo, às vezes até em virtude de terem que viajar para feiras, seminários ou outros eventos de qualificação, o produto deve ser atrativo.

Para isso, além da agenda com os programas, é importante que todas as datas, locais, palestrantes, conteúdos e canais sejam explicitamente apresentados aos colaboradores por meio dos canais de comunicação da empresa.

E, por falar em canal, a tecnologia contemporânea disponibiliza uma quantidade bastante substancial para que se possa ter acesso aos programas.

A EAD é uma solução bastante viável e prática, pois é uma facilitadora quanto à não necessidade de deslocamento ou um descolamento longo. Muitas empresas criaram suas próprias Universidades Corporativas, exatamente para ter a liberdade e flexibilidade de criar planos de desenvolvimento que contemplem as necessidades peculiares de seus colaboradores. Além de empresas especializadas em treinamentos corporativos com qualidade internacional.

A disponibilização de canais de intranet ou em plataformas como YouTube também superou o preconceito acadêmico de alguns Departamentos de RH e firmou-se como uma forma bastante simples, democrática e barata na qualificação dos profissionais.

- Desenvolvimento de métricas de avaliação

Se a gestão é por meio das competências as formas de avaliação de desempenho também devem levar em consideração o exercício das mesmas na consecução de objetivos e metas definidos no planejamento estratégico.

O estabelecimento dos já costumeiros KPIs para a área de competências é uma boa forma de se mensurar o quão eficiente as mesmas vem sendo exercidas uma vez que estão diretamente vinculadas ao cargo ocupado pelo profissional.

- Integração entre planejamento estratégico e planos de desenvolvimento

Efetuadas as fases citadas anteriores, um bom modelo de gestão por competências deve ser caracterizado por uma integração dos planos de desenvolvimento de competências, sejam eles individuais ou setoriais, com o planejamento estratégico da companhia.

A lógica aqui é fácil de ser vista.

As metas e objetivos definidos no planejamento estratégico só serão alcançados se a empresa tiver um corpo de funcionários qualificado e motivado que ocupe todos seus cargos.

E, para que eles tenham as qualificações necessárias para tal suas competências devem ser alinhadas com o nível de esforço técnico, comportamental e emocional exigido para a execução das tarefas que conduzam a empresa ao sucesso quanto a suas metas e objetivos.

Para tal, um constante monitoramento do mercado no qual a empresa atua é um procedimento sábio e necessário, não somente por questões de desempenho mercadológico, mas principalmente e, acima de tudo, para que a empresa sempre esteja munida de informações atualizadas e realistas sobre como é o dia a dia do mesmo.

Questões como, “O que os clientes desejam?”, “Que nível de serviço eles esperam?”, “Qual é o canal de comunicação mais efetivo para nossas mensagens?”, devem passar a frequentar não somente as mesas dos profissionais de marketing, mas de todos os profissionais de todas as áreas, já que todos os esforços do negócio são feitos para entregar uma solução aos problemas dos clientes.

Podemos perceber ao longo de nosso artigo que a gestão por competências gira em torno de capacitar alguém para ajudar a organização na qual atua profissionalmente a atingir seus objetivos. O engajamento maior, tão almejado pelos executivos junto a seus colaboradores, passa, necessariamente por esse claro e evidente investimento no recurso mais genuíno e importante de qualquer organização: a pessoa.

E então? Suas ideias divergem ou estão de acordo com aquelas que você acabou de ler nesse artigo? Convidamos a você leitor a fazer seus comentários em nosso blog, a curtir e a também espalhar esse artigo nas redes sociais.

Clube Sebrae
Mário José Martins
Mário José Martins Seguir

Bacharel em Administração pela Universidade Federal de Uberlândia (UFU-MG) e tenho um MBA Executivo em Marketing pela FGV. Tenho 25 anos de experiência profissional divididos em três campos de atividades: Educação, Serviços Linguísticos e Marketing.

Ler matéria completa
Indicados para você