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Gestão de pessoas: o passo a passo para atrair e reter talentos no seu negócio

Gestão de pessoas: o passo a passo para atrair e reter talentos no seu negócio

As constantes mudanças no comportamento e atitudes das pessoas fazem com que as empresas também necessitem se adaptar a uma nova realidade dos processos de recrutamento, seleção, treinamento, avaliação e manutenção dos colaboradores que fazem parte e dos que virão a fazer parte de suas equipes.

A importância da adaptação não se dá por si só. Devido a um novo perfil existente junto aos atuais e futuros profissionais presentes nas organizações, suas expectativas, objetivos e visão quanto a seus cargos também foram bastante impactados, gerando a necessidade (e o desafio) por parte das empresas em tornarem-se capazes de entender quais são as motivações por trás dos grandes profissionais.

Desenvolver uma nova cultura organizacional referente a esse perfil remodelado tornou-se um ponto primordial na agenda corporativa. Inclusive comprovado por pesquisas de grandes empresas de consultoria.

Com muitas crenças e valores divergentes, porém com muitas habilidades úteis às organizações, a área de Recursos Humanos se vê diante de um desafio significativo no desenvolvimento, implantação, gestão e manutenção de políticas empresariais que abranjam perfis profissionais com características essenciais à organização. Atrair e reter esses talentos é uma tarefa não das mais fáceis.

Para te ajudar, neste artigo proponho um passo a passo a respeito de como atrair e reter talentos, mantendo os melhores profissionais trabalhando na sua empresa.

1- Estabelecer uma cultura organizacional que favoreça o talento

Para que o colaborador se sinta motivado a exercitar e/ou desenvolver seu talento na organização, é muito importante que seja demonstrado a ele que isso é bem-vindo. Sendo assim, se a empresa quer ser bem-sucedida nessa etapa, ela deve comunicar a todos os seus profissionais que seu conhecimento é vital para o sucesso de todos.

Dessa forma, a comunicação interna tem um papel fundamental. Através de seus canais (E-mail, Jornais, Intranet, Rede Corporativa, etc.) todas as medidas, políticas e procedimentos que valorizem o conhecimento colaborativo dos profissionais devem ser claros e objetivos ao profissional.

Um exemplo clássico e antigo, porém, ainda de eficiência comprovada, é a velha e boa caixa de sugestões. Essa caixa, naturalmente, pode e deve ser adaptada para formas mais modernas e eficazes. Para auxiliar e sustentar o papel da comunicação nesse aspecto, os gestores têm um papel fundamental ao agir de maneira sempre proativa em seu trabalho de estimular, solicitar e valorizar o uso do conhecimento dos membros de sua equipe na busca por soluções positivas.

2 – Investimentos em treinamentos

A Era da Informação ou Era Digital mostrou que conhecimento é poder. O ritmo vertiginoso que a tecnologia imprimiu ao mundo dos negócios fez surgir um profissional que necessita manter-se atualizado em espaços de tempo cada vez mais curtos e de maneira cada vez mais objetiva.

Em muitos casos, várias oportunidades de fechamento de negócios foram perdidas, exatamente porque houve um déficit de capacitação entre o suporte informacional que o profissional necessitava para sua tomada de decisão e os recursos que a empresa poderia oferecer em um curtíssimo espaço de tempo. Gerir o talento significa proporcionar as oportunidades para acessar as informações, as ferramentas, os procedimentos e todos os demais recursos que são necessários para executar uma ação assertiva e bastante dinâmica por parte dos responsáveis.

A própria realização de sessões de treinamento de maneira que seja percebida pelos profissionais como parte de uma política da empresa, já constitui um ponto bastante positivo no conceito da organização diante de novos talentos.

Diversas vantagens podem ser avaliadas pelos potenciais novos profissionais: A possibilidade de atualizar-se profissionalmente, de conhecer colegas de profissão que possam lhes auxiliar em sua busca por soluções, o firmamento de uma rede de contatos futuros, além da percepção de que a empresa se preocupa com a qualidade de seu conhecimento.

3 – Disseminação do conhecimento

Num mesmo ambiente profissional convivem colaboradores que já detêm conhecimento e, também, colaboradores com potencial ainda a ser trabalhado. Uma política empresarial que contemple um intercâmbio entre as partes é bastante positiva, pois o chamado “choque de gerações”, conduzido de maneira bastante adequada, pode proporcionar trocas, reflexões e conclusões que podem ser bastante úteis nas ações que a empresa precisa tomar em seu cotidiano.

Outra prática que vem se tornando bastante corriqueira diz respeito à presença do profissional em departamentos diferentes daquele em qual ele trabalha, ou como se diz na língua inglesa, o Job Rotation (Rotação no trabalho, em uma tradução livre). Apesar de, atualmente, ser praticamente inadmissível (ou até mesmo inimaginável) que não exista integração e/ou entrosamento entre equipes de áreas diferentes dentro de uma mesma empresa, a realidade, muitas vezes, demonstra o contrário. Apesar de não existir barreiras físicas, a falta de diálogo e, principalmente, de ações entre equipes multidisciplinares no ambiente profissional leva a essa distorção.

Essa prática faz com que os profissionais compreendam de uma maneira mais detalhada a rotina de seus colegas de outras áreas, permitindo a todos os envolvidos, o desenvolvimento de uma sensibilidade mais aguçada quanto às demandas existentes e provenientes de ambas as partes.

Além disso, uma visão mais apurada do trabalho colaborativo vai surgindo pouco a pouco, o que permite ao profissional melhorar a visão do todo da empresa na qual ele/ela trabalha. Do ponto de vista do recrutamento, tais medidas soam como um chamariz muito interessante em virtude de demonstrar, além de tudo já mencionado anteriormente, uma empresa cuja rotina não é absolutamente monótona, no que diz respeito a oferecer essa rotatividade e troca de informações constantes.

4 - Meritocracia

Independentemente do tempo de casa, da idade, dos cursos feitos, da universidade onde estudou, das indicações anteriores ou se o profissional possui experiência internacional, o estabelecimento e distribuição dos elogios e eventuais prêmios aos resultados apresentados pelos profissionais é a maneira mais justa de administrar o talento já existente em sua empresa e um dos argumentos mais fortes para “vender” a imagem da mesma para outros talentos que ela queira e/ou precise atrair.

Além da força do argumento por si só, uma política de Recursos Humanos que pratique a meritocracia está muito menos sujeita a reclamações, em especial sobre a distribuição de prêmios ou a falta de motivação por parte dos profissionais que não concordem com elogios feitos por seus superiores. Ou, na pior das hipóteses, ajuda a minimizar essas possíveis ocorrências, já que regras claras para tal foram estabelecidas e comunicadas a todos. Também apresenta como ponto positivo um critério motivacional para que os profissionais se dediquem de maneira vigorosa na busca de soluções para os projetos nos quais estejam trabalhando.

Aqui também, se faz necessária a presença marcante dos superiores para garantir que haja uma competição de natureza saudável, em prol dos objetivos da organização. O risco de haver competição exagerada que faça com que os colaboradores venham a transferir seu foco - saindo da busca de soluções e produtividade, para uma corrida desenfreada por bônus, valores monetários ou pacotes de turismo por terem atingido determinadas metas – existe, afinal, são todos humanos trabalhando.

Portanto, estimular e mediar a busca das melhores soluções através de um sistema que preze o resultado apresentado é um prêmio bastante almejado pelos profissionais de talento.

5 - Valorize um bom feedback

Alguns dos valores que mais são prezados pelos profissionais de todas as gerações, são a ética e a transparência. E, algo que, certamente, os atrai bastante é o fato das avaliações de desempenho demonstrarem não somente seus pontos fortes e/ou fracos, mas, acima de tudo, o fato de serem apresentadas por seus superiores de uma maneira, clara, objetiva e direta, numa demonstração de que existe uma razão para a qual o procedimento está sendo executado.

Ainda que, em uma avaliação bastante positiva, pontos negativos possam ser detectados, existirá sempre o risco de que venham ferir o ego da pessoa (por mais profissional que ela seja). Entretanto, a discussão direta do superior com seu imediato, é vista de maneira positiva porque gera a imagem de que aquele processo somente acontece porque o chefe julga o subordinado “importante” e “imprescindível” para o sucesso da organização. Quando o mesmo é conduzido de forma genuína e verdadeira. E não de maneira hipócrita, é claro.

Feedbacks positivos incentivam e motivam os profissionais. Dessa forma, a clareza e comunicação nas avaliações são mais dois fatores assertivos para que a empresa soe atrativa também para futuros profissionais.

6 – Acertar na política de planos de carreira

Nada pode ser tão perigoso para uma empresa quanto os profissionais que, além de não terem seu valor reconhecido, também não sabem quais são as possibilidades de crescimento que um lugar no qual ele passa, pelo menos, um terço do seu dia, oferece. Esse talvez seja um dos fatores que mais impactam na imagem da empresa, pois muito da rotatividade nas empresas conecta-se a ele.

Partindo do pressuposto de que todos almejam subir na vida, e, consequentemente tem expectativas ao ser contratados, a política de Recursos Humanos da empresa deve estabelecer quais são as possibilidades de ascensão profissional que os profissionais em seus quadros dispõem.

Novamente, a comunicação deve exercer um papel fundamental nessa fase, na qual, os cargos existentes, os respectivos salários, cursos, experiência e outros requisitos exigidos devem estar disponíveis para todos os membros da organização, através dos canais competentes. Tais medidas devem ser tomadas para que se evite o risco de gerar um mal-estar muito grande entre os profissionais quanto à falta de oportunidades, transparência e até mesmo injustiça na empresa.

E, do ponto de vista de atração para os profissionais que estão de fora, a existência de uma política de promoções clara e justa constitui um fator de peso bastante alto nas ponderações feitas pelos colaboradores.

7 – Estabelecer políticas de recompensas e premiações

Falamos em um tópico anterior sobre a instituição do mérito como forma de premiar os profissionais de uma empresa. Aqui falaremos sobre como estabelecer critérios para premiar, por mérito, aqueles que apresentarem melhores resultados.

Não basta, é claro, falar de mérito. É importante defini-lo, caso a empresa realmente tenha uma política de premiações e recompensas. Quantificá-lo é uma forma bastante eficiente de fazer com que os profissionais “enxerguem” a justiça e mérito do processo.

Se uma equipe precisa, por exemplo, vender 6000 unidades de um produto durante o semestre, que seja estabelecido, por exemplo, que todos ganharão um prêmio se o grupo todo atingir, pelo menos 85% das metas estabelecidas antes que as vendas sejam iniciadas.

Para que um sistema de premiações funcione de maneira eficaz e agrade tanto aos que já são profissionais quanto àqueles que poderão ou, até mesmo, querem sê-lo um dia, é conveniente que, de maneira periódica e disciplinada, o superior se reúna com sua equipe para estabelecer, primeiramente as metas do projeto, naturalmente. Depois, de acordo com a política de RH, estabelecer as metas de premiação. Fazê-lo em um momento anterior ao início do processo é prudente e evita problemas caso os critérios sejam estabelecidos durante o mesmo.

Para tornar o sistema mais eficaz e atrativo tanto para o público interno quanto para o externo, algumas situações de premiação podem (e, saudavelmente) devem ser estabelecidas pelo RH, de acordo com os recursos materiais e financeiros da empresa. Como exemplos eficientes disso, temos situações de empresas que premiam em dinheiro ou com pacotes turísticos, funcionários com 20, 25 ou 30 anos na empresa.

Porém, é muito importante permear e até mesmo blindar a filosofia do sistema de premiações para que, como já mencionamos, ele não se torne uma armadilha caça-níqueis no dia-a-dia da empresa. Deve ficar muito claro que, os prêmios só existirão, se houver melhorias. Essa é uma política bastante eficiente para atrair e reter os seus talentos, mas não pode ser leviana.

O profissional já tem seu salário e direitos, essa parte sim, é uma obrigatoriedade moral e legal da empresa. O prêmio não. Ele sempre deverá ser visto pelos profissionais como um benefício extra ao qual ele só terá acesso através de sua dedicação e comprometimento para com as metas estabelecidas pela empresa na qual ele trabalha.

8 – Definição clara das responsabilidades do cargo

Apesar das descrições contidas no CBO, ou Classificação Brasileira de Obrigações, documento que descreve o âmbito de cada profissão, aqui queremos dizer e ressaltar que é muito importante que qualquer profissional, ao ser contratado por qualquer empresa, esteja ciente quanto a todas as funções que ele deverá executar, dentro de quais prazos, com qual nível de qualidade, quem é seu superior, quem são seus subordinados além de outros fatores que variam de empresa para empresa e de acordo com a natureza do negócio em questão.

Como lidamos diariamente com cobranças e expectativas, poucas coisas podem soar tão desanimadoras, para ambas as partes, - chefe e subordinado -, do que não saber o que cobrar e não saber pelo que se está sendo cobrado. Além de representar um perigo enorme para a viabilidade de uma empresa. Então, por mais simples que o cargo seja, é muito importante que a pessoa que vá exercê-lo saiba, exatamente, o que tem que fazer.

Em determinadas situações existe a possibilidade de que o profissional venha a exercer um cargo novo, que foi criado pela empresa, por ela julgar ser necessária para ter sucesso no mercado. Pode ser que o cargo seja até exótico. Atualmente vemos, com certa frequência ofertas de emprego com cargos denominados de “Analista de sucesso do cliente”.

O que faz um “Analista de sucesso do cliente?”. É possível que devido ao nosso conhecimento sejamos bem-sucedidos em afirmar algumas de suas responsabilidades, mas, muito provavelmente não acertaremos todas. Mas, se os ocupantes desse cargo estiverem cientes de todas, então esse passo também é de extrema atração para novos talentos.

9 – Definição clara da política de cargos e salários

No início desse artigo citamos as mudanças comportamentais entre as gerações e como as empresas devem estar atentas a essas mudanças. Uma delas é a recompensa “intangível” que as novas gerações esperam e almejam ao atingir sucesso em sua profissão: Reconhecimento, status, aprendizado, dentre outros.

Porém, as recompensas materiais continuarão a ser esperadas e, para alguns profissionais, os salários continuarão a ser a razão de eles acordarem todos os dias e irem trabalhar. E por mais incompreensível que isso possa soar para algumas pessoas estão certas, pelo menos no que diz respeito ao fato de que, ao final do mês, é o único benefício certo com o qual eles poderão ser agraciados.

E, para evitar injustiças e discrepâncias, ter cargos e seus respectivos salários bem definidos na estrutura organizacional é vital para que a empresa transmita uma imagem de organização, legalidade, justiça e transparência para todos seus públicos: funcionários, fornecedores, clientes, futuros funcionários, familiares e governo.

A autoproteção também é um benefício do qual a empresa pode disfrutar ao ter uma política clara de cargos e salários. Vamos voltar ao cargo de “Analista de sucesso do cliente”. Imaginemos que uma empresa defina que, para seu nível júnior o salário seja de R$ 1.500,00 para uma jornada de 44 horas semanais com todas as atribuições bem claras. Todo e qualquer candidato ao cargo tem o direito de não concordar com o valor e pode recusar a vaga durante o processo de seleção, mas não poderá argumentar que não estava ciente.

10 – Respeito aos horários de sua equipe

Como estamos falando de “atração”, uma prática que se mostra totalmente contrária a isso é o chamado “banco de horas”. É evidente que pode haver inúmeros fatores que levem um profissional a acumular horas na realização e/ou conclusão de um determinado projeto ou tarefa. Com tantas variáveis envolvendo o negócio é pouco provável esperar que tal fato jamais aconteça.

Porém, o que queremos dizer com esse passo é que ele não deve tornar-se algo rotineiro. Primeiramente, horas extras excessivas querem dizer, na enorme maioria das vezes, que, ou a carga de trabalho foi mal definida, ou o número de pessoas para executá-lo foi mal definido, ou, que a pessoa responsável por administrar a equipe dentro do prazo esperado não está trabalhando da forma que se espera ou deveria.

Administrar com justiça e valores é um combustível extremamente atraente para novos talentos. Tanto no sentido de captá-los como no de mantê-los. Principalmente se houver equipes muito heterogêneas e que, ao longo do tempo, demandem algumas coisas que exijam decisões bem particulares como no caso de gestantes, pessoas com necessidades especiais ou pessoas que passem por situações pelas quais todos estão sujeitos a passar como luto familiar, questões referentes à saúde ou acidentes pessoais.

A importância de atrair e manter talentos

Podemos afirmar que atrair e manter novos talentos nos quadros de uma empresa é uma tarefa de fato difícil, porém perfeitamente possível, e que deve ser tratada com extremo cuidado e atenção por todas as empresas.

Sua importância é tamanha, pois lida com o fator que gera maior diferença em qualquer negócio em qualquer lugar do mundo: as pessoas. E pessoas gostam de ser bem tratadas.

Por isso, para que as empresas sejam bem-sucedidas em sua tarefa de obter e manter novos talentos elas devem ser objetivas e claras quanto a variáveis como cargos, salários, metas e premiações; justas quando os profissionais apresentarem seus resultados; sensíveis e flexíveis no dia a dia, quando do desenvolvimento do trabalho. E devem ser positivas em todos os momentos, pois é importante que os profissionais se sintam motivados.

Agindo dessa maneira, o Recursos Humanos de uma organização, assim como todos os demais departamentos, poderá proporcionar aos profissionais um ambiente confortável para que todos desempenhem seu trabalho sob uma atmosfera de qualidade e que não permita que eles pensem em mudar de emprego. E sim, em como evoluir em seu cargo e ser bem-sucedido em suas tarefas, diminuindo a possibilidade de procurar oportunidades em outras empresas que lhe ofereçam mais.

Quando se gosta do que faz e o ambiente é propício, o profissional sente que tem muito para crescer. Dessa forma, todos saem ganhando, independente das gerações, da experiência que possuam ou das crenças que alimentem. Em comum, entre eles, apenas a crença de que juntos são mais fortes e muito importantes para a empresa na qual dedicam seu talento.

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Mário José Martins
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Bacharel em Administração pela Universidade Federal de Uberlândia (UFU-MG) e tenho um MBA Executivo em Marketing pela FGV. Tenho 25 anos de experiência profissional divididos em três campos de atividades: Educação, Serviços Linguísticos e Marketing.

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