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Seus colaboradores estão no seu playground?

Seus colaboradores estão no seu playground?

Como Agente Local de Inovação tive o privilégio de conhecer muitos tipos de pessoas e também todo tipo de reclamação. Posso adiantar que todas são extremamente válidas e importantes, mas uma das queixas mais comuns com as quais me deparo está relacionada à dificuldade de ter uma equipe de ponta, focada, engajada e motivada.

Confesso que também encararia este como um dos maiores desafios, se empresária. Afinal, para a maioria das atividades relacionadas à gestão, não existe fórmula, cálculo ou receita mas, ao contrário de muitas delas, gerir gente envolve um elemento fascinante e complexo: Gente. 

 Uma breve demonstração do porquê lidar com pessoas pode ser difícil!

Isso acontece porque cada um de nós, por mais similares que sejam os caminhos traçados, encara diferente as diferentes experiências e estas moldam o processamento das experiências adiante: a intolerância parece uma reação quase natural. No entanto, é relevante mencionar que são estas características que moldam o conhecimento de um indivíduo e são favoráveis para um mosaico favorável a qualquer organização ou ambiente – como defendem Nonaka, Takeuchi, Luchesi, e outros estudiosos da área de gestão do conhecimento. O conflito, portanto, faz parte do trajeto, mas não deve ser o destino, nem definir a paisagem ideal.

Para evitar esta armadilha, diante de algumas experiências que vivenciei nas empresas que acompanho, você pode, primeiramente, atentar-se à alguns aspectos fundamentais: 

1) Como os colaboradores são selecionados e capacitados?
Muitas empresas não têm um padrão de contratação. Alguns empregadores não têm definidos os critérios necessários para a contratação e exercício das funções para as quais estão contratando. Há casos, inclusive, em que a empresa não sabe que tipo de funções básicas operam. Faça um exercício rápido e se pergunte:  O que é importante, para mim, que todos os colaboradores sejam/sigam? Como eu espero que meus colaboradores interajam comigo e entre eles? Quais tarefas são executadas na empresa e por quais pessoas? Estas tarefas estão organizadas e estruturadas em funções? Estas pessoas sabem com clareza quais são suas funções e tarefas? Que tipo de pessoa faz que tipo de tarefa ou função na empresa? Uma vez respondidas estas perguntas, pergunte-se se você está contratando as pessoas baseando-se nas respostas que encontrou.

         Este, certamente, não é uma boa forma de escolher seu time

Por fim, sugiro uma relação de perguntas que possam ser usadas no processo seletivo e ajudem a descobrir se o candidato é ideal para aquilo que você procura ou mesmo para uma outra função. Mas, não se esqueça: um funcionário será aquilo que é, não aquilo que você deseja. Portanto, não deixe de explorar, nesta avaliação, quais são seus gostos, preferências e atividades. Descubra como realmente ele enxerga e pensa no mundo e nas pessoas. Ah! Claro: isso tudo tem que ser concomitante com outro ponto fundamental, que é a definição dos Cargos, Funções e Responsabilidades.

2) Os valores básicos da empresa são evidentes? As regras, normas e atividades estão claras desde o primeiro contato?
Muitas empresas não têm uma norma interna clara ou definida. Código de ética, de conduta, regimento interno, regulamento interno...As nomenclaturas se multiplicam, mas a ideia é a mesma: Quais regras todos precisam seguir na empresa para que ela continue sendo um órgão saudável? Isto está claro para todos os seus colaboradores? Foi transposto para a forma escrita e exposto de forma acessível e visível? Principalmente: Você é o melhor exemplo do que espera (seja com colaboradores, parceiros ou clientes)?

E aí, tá bom assim?

3) Todos os colaboradores estão alinhados com as necessidades da empresa, da função que estão alocados e dos valores básicos? 
Se em nossa casa – em nosso seio familiar, entre pessoas que têm basicamente a mesma cultura e ou tiveram a mesma base educacional que nós – nem tudo são flores, imagine com pessoas vindas de diferentes realidades? Como na nossa vida social, é necessário reconhecer pessoas que não estão alinhadas com nossos objetivos, interesses, modo de pensar ou necessidades mas esta reflexão, quando no universo empresarial, deve caminhar ao lado da clareza de propósitos e sob o viés estratégico: você não precisa amar todos os seus colaboradores, mas sim entender o valor que ele tem para sua empresa e então, usar isto em benefício de todos. O empresário pode se ver, muitas vezes, enfrentando dilemas dos quais não consegue sair ser parcialidade e, assim, perder a oportunidade de ter em sua equipe um profissional extremamente relevante naquilo que lhe compete (considerando que suas habilidades, conhecimentos e modo de pensar estejam alinhados com as necessidades da empresa e com os propósitos da mesma). Avalie cada um dos seus colaboradores e observe suas capacidades, suas conquistas, seu modo de agir com os demais, seus pontos fortes e fracos, etc. – e não deixe de levá-los a estas reflexões de auto-conhecimento. Em sua equipe pode existir um excelente profissional que não é percebido por estar ofuscado em uma atividade que não lhe compete.

Percebe a diferençazinha? 

 

Ta tudo zero grau, mas não

Bom, agora, se você cumpre com êxito as lacunas acima – ou seja: confia no modo com que seleciona, capacita e se comunica com seus colaboradores inclusive quanto aos valores e propósitos, buscando lapidá-los adequadamente - mas mesmo assim não está satisfeito, você pode estar pronto para a próxima fase: estruturar o engajamento da sua equipe. Afinal, você já tem o melhor coração, batendo no ritmo certo e em constante acompanhamento. É hora de botar esqueleto nessas emoções!

Para ilustrar como isto pode funcionar na prática, vou elucidar o caso de uma das empresas que atendo no Programa ALI.

Quando uma empresa busca ser Suprema

A Suprema atua no mercado de rótulos e etiquetas há mais de dez anos e nasceu, como tantas, em razão de uma grande oportunidade. Estimulado pela família e pelo senso de responsabilidade, o empresário se viu, com 17 anos, diante de um mundo completamente novo, para o qual ele não havia se preparado. Como qualquer garoto desta idade ele tinha seus gostos, preferências e sonhos. Mas nenhum deles envolvia assumir uma empresa completamente do zero. Se, na época, alguns duvidaram de sua capacidade, hoje, muitos têm certeza que ninguém seria mais capaz que ele. Apenas quem conhece sua história e da Suprema, entende porque o empresário, ainda considerado jovem para suas conquistas, é dono de uma das empresas mais relevantes no segmento da flexografia, premiada mais de três vezes.

Mas, quando a Suprema aderiu ao Programa ALI, em 2015, já apresentava um desempenho fora da curva: com um ambiente organizado, processos definidos e uma boa saúde financeira alcançara um cenário considerado ideal por muitas empresas. Mas, para o Cristian, a brincadeira estava só começando. 

Junto ao Cristofer – braço direito do empresário e pessoa feita para pessoas – demos início aperfeiçoando a noção da marca e da proposição de missão, visão e valores - em paralelo com ações voltadas para a produtividade e satisfação dos clientes. Até que os caminhos foram se tornando cada vez mais concatenados e ficou claro que todas estas ações estavam relacionadas à mesma coisa: ao valor que a empresa proporcionava. Para mudar este cenário buscamos:

1) Definir um ponto de partida motivador
No caso da Suprema, o ponto de partida motivador foi o interesse do empresário em estruturar e organizar os processos de sua empresa e da equipe de modo que fossem mais produtivos e focados em resultados, o OKR (Objectives & Key Results)

2) Criar um time de inovação na empresa
Algumas pessoas, de diferentes setores, que apresentavam um perfil inovador, proativo e engajado foram convidados. Cada um, essencial para o processo e especiais. Sem eles, certamente, o projeto não teria o brilho que assumiu! Por exemplo, da direita para a esquerda: o Leonardo e a Tainá mostram que vieram o mundo para pensar diferente e agir, são super inovadores e ligados em tudo que acontece, eles integram o time de marketing, são jovens e movidos por significado e causa. O Cristofer é um motivador nato, dono de uma energia incrível e que facilmente consegue agregar as pessoas em prol de alguma coisa. A Márcia e a Dani também nasceram para botar a mão na massa e ajudar, estão sempre dispostas a aparar arestas e resolver o que cair no colo e atuam nos bastidores como verdadeiras ninjas, entre o comercial e o administrativo. O Fernando é O cara da produção: entende de técnica, produtividade, cadeia e está sempre orientado pela qualidade e pelos resultados mas mesmo assim é a humildade em pessoa...Enfim! Entende mais ou menos como funciona? Estas pessoas também podem estar aí na sua empresa! Este é um tema, inclusive, que a Maria Fernanda aborda melhor aqui.

A primeira reunião já começou assim. Essa é só uma amostrinha do time arrasador. Não dá para colocar todo mundo? 

3) Estabelecer diretrizes, planejar e comunicar
Desde o início foi explicado o porquê de estarmos reunidos, o que faríamos, os objetivos e o plano para alcançá-los. Isto envolveu prazos, tarefas e responsáveis (basicamente a estrutura do velho e bom 5W2H também detalhado aqui) bem definidos, como este artigo detalha melhor. Metas também são cruciais para que os resultados sejam alcançados, mas precisam ser SMART:

Metas específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais!

        Sim, 5W2H é só isso   :)

4) Oferecer um ambiente seguro e transparente
Faço questão de colocar este requisito que aparentemente é óbvio num espaço só para ele. Uma das razões pelas quais o projeto deslanchou deve-se ao fato de que a empresa/gestor busca alimentar um bom relacionamento com seus colaboradores e um ambiente em harmonia, o que se refletiu em falas assertivas e empoderadoras  sobre a importância de todas as falas e opiniões. 

Você não conseguirá informações valiosas do time se houver medo

5) Regularidade e constância
A primeira reunião foi sensacional. Mas se os gestores e equipe não tivessem se organizado e se comprometido com cronogramas e datas das próximas reuniões, provavelmente teria sido mais um exemplo clássico do “Set it and Forget it” (defina e esqueça).

6) Encarar as mudanças 
Como eu disse, o fator motivador que serviu de start para começar este processo foi, fundamentalmente, a vontade de implantar o método do OKR. Agora, mais alinhada, cada vez mais amadurecida e sensível, a equipe topou encarar o desafio substancial de assumir algumas verdades duras. Neste sentido é natural que você venha a observar que muitas coisas, antes tidas como certas e definidas há muito tempo, estavam erradas desde o início ou incompatíveis com o momento da empresa. Não se desespere: se for este o caso, você está no caminho. A melhor opção é avaliar o que não serve mais e o que precisa ser feito para iniciar uma nova e importante fase na sua empresa com o pé direito. É um trabalho árduo e por vezes, doloroso, mas cujos resultados podem ser a diferença entre o que você é e o que deseja se tornar. Deste modo, assuma o papel de questionar sua empresa, seus valores, e como tudo isso reflete no seu meio. Só assim você conseguirá uma equipe realmente engajada com propósitos verdadeiros  - perceptíveis e valorizados por clientes, parceiros e até concorrentes que respeitem quem você é.

Recomendações básicas

>> O conhecimento do gestor de seus colaboradores, seus pontos fortes e fracos, méritos, características e estilo de trabalho é fundamental. Pense nisso como um time de futebol onde você é o técnico: se você não souber quem tem força para o arranque que precede o ataque, quem pode fazer o papel de intermediário no meio-campo ou reflexo rápido para proteger o gol, está colocando sua vitória e seu time em posição de risco, pois dependerá somente da sorte. Você está disposto à isto? Ou prefere vencer?

>> Conte com terceiros! Nem sempre temos em nossa rede de contatos pessoas com conhecimentos específicos e disponibilidade de tempo para contribuir. Se você tiver, ajuda muito. Se não, pense em amigos e familiares que possam intermediar estas conversas com uma visão externa ou com domínio de alguma habilidade que possa ser útil (coaching, designer, gestão de gente, planejamento, etc). Na Suprema, além de mim, este processo envolveu uma pessoa cheia de foco e um bocado de experiência como coach que está sendo fundamental para alinhar a equipe e seus objetivos – a Mila Del Priore.

>> Não haverá start, equipe, engajamento, constância e respostas significativas se não houver a preocupação primária de instaurar e alimentar um bom relacionamento da sua empresa e do ecossistema em que ela está inserida, a busca pelo bem-comum, por caminhos sustentáveis e saudáveis para o todo. 

Chega, né?

Por fim, se ainda não ficou claro para seus colaboradores que eles fazem parte do que você é, como líder e como empresa; se você sente que eles não estão em sintonia com você e com os propósitos da organização; não estão vendo a menor graça naquilo que é importante...talvez esteja faltando chamá-los para o playground! Se você ainda não fez isso, por que não começar hoje mesmo?! Pense em quem você vai chamar e...chame. Viu? Fácil, extremamente fácil, pra você, e eu e todo mundo brincar junto.  ;)

 

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